Tipps für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

10 bis 30 Prozent der Arbeitsunfälle ereignen sich unter Alkoholeinfluss. Alkoholkranke fallen durch 16mal häufigere Fehlzeiten, 2,5mal häufigere Krankmeldungen, 3,5mal häufigere Arbeitsunfälle und um 25 Prozent reduzierte Arbeitsleistung gegenüber ihren Kollegen auf. 5 Prozent aller Beschäftigten gelten als alkoholsüchtig und weitere 10 Prozent als stark gefährdet. 11 Prozent der Beschäftigten trinken täglich Alkohol am Arbeitsplatz, 41 Prozent gelegentlich.


Alkoholgenuss vermindert die Aufmerksamkeit, setzt die Kritikfähigkeit herab, senkt das Seh- und Reaktionsvermögen und führt zu Überschätzung. Es folgen Störungen des Gleichgewichtssinns, der Koordination von Armen und Beinen und fehlende Feinmotorik der Hände. Langfristig führt erheblicher Alkoholgebrauch zu Organschädigungen. Deshalb handelt es sich bei Alkoholismus um eine Krankheit, die durch Ärzte und Fachleute behandelt werden muss.


Besonders gefährdet sind Berufe, in denen ein hoher Flüssigkeitsbedarf notwendig ist, wie in staubigen und warmen Arbeitsumgebungen und körperlich schweren Arbeiten. Aber auch Menschen in besonderen Stressberufen und Stresssituationen sind betroffen, z.B. Aussendienstler, IT-Fachkräfte, Manager, Ärzte, Richter u.a.m. Es gibt keine gesellschaftliche Schicht, die ausgeschlossen ist.


Seitens des Arbeitsrechts gibt es kein absolutes Alkoholverbot. Der Mitarbeiter kann Alkohol konsumieren, solange er seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht verletzt.


Beim Aufbau einer betrieblichen Kultur von "Null Promille am Arbeitsplatz" nehmen Führungskräfte eine Schlüsselrolle ein: Suchtprävention am Arbeitsplatz ist eine Führungsaufgabe. Personalverantwortliche dürfen nicht wegschauen, sondern sollten bei Verhaltensauffälligkeiten klar und frühzeitig reagieren und sensibel intervenieren. Der Arbeitgeber kann auch eine Wiedereinstellung in Aussicht stellen, für den Fall, dass eine Therapie begonnen und erfolgreich beendet wird. Großunternehmen wie Daimler Benz, Opel, Deutsche Bahn AG und viele andere haben extra soziale Einrichtungen geschaffen, um Kolleginnen und Kollegen mit Alkoholproblemen zu helfen.


Diese Sozialstellen haben Kontakte zu örtlichen Krankenhäusern, Selbsthilfegruppen und Therapieeinrichtungen. Auf diesem Weg wurde schon vielen geholfen, ein Leben Alkohol zu beginnen. Nur muss irgendwann ein Kollege oder eine Kollegin oder ein Vorgesetzter den Mut haben, auf den Betroffenen zu zu gehen und entsprechende Schritte einzuleiten.


Dies lohnt sich allemal. Unternehmen profitieren von geringeren Unfallzahlen und Fehlzeiten, von einer höheren Arbeitsleistung und -qualität sowie von einem besseren Betriebsklima. Angebote zur Suchtprävention und Suchthilfe sollten daher einen festen Platz im Betrieblichen Gesundheitsmanagement haben.


Für den Vorgesetzten bedeutet dies

  • Seien Sie sensibel hinsichtlich einer Alkoholsucht in Ihrem Umfeld
  • Als Führungskraft gehört es zu Ihren Aufgaben, sich des Problems anzunehmen, da es Auswirkungen auf den Arbeitsalltag hat
  • Zeigen Sie Hilfsangebote auf (Beratungsstelle oder Selbsthilfegruppe)
  • Kündigen Sie Ihrem Mitarbeiter, wenn er sich weigert, trotz nachgewiesener Alkoholerkrankung eine Entziehungskur zu machen
  • Überlegen Sie, inwieweit ein Alkoholverbot in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsanweisungen Sinn macht und wie Sie das heimliche Trinken einschränken können
  • Achten Sie darauf, ob Gefahr für andere Arbeitnehmer und den Alkoholisierten besteht. Ist das gegeben, schicken Sie ihn sofort nach Hause. Für diese Zeit können Sie die Lohnfortzahlung verweigern. Außerdem können Sie eine Abmahnung erteilen und eine Kündigung androhen. In besonders gravierenden Fällen sind Sie zur fristlosen Kündigung berechtigt
  • Fristlose Kündigungen bei alkoholkranken Mitarbeitern erfordern ein längeres Prozedere, in dessen Verlauf auch eine Entziehungskur angeboten werden muss. Erst nach Verweigerung dieser oder nach Rückfall sind Sie tatsächlich zu dieser Maßnahme berechtigt. Hintergrund ist nämlich, dass eine fristlose Kündigung wegen Alkohols für einen Arbeitgeber nur sehr schwer zu begründen ist. Zunächst einmal lässt die Rechtsprechung eine verhaltensbedingte Kündigung immer dann nicht zu, wenn eine Alkoholabhängigkeit besteht. In derartigen Fällen fehlt es an der Vorwerfbarkeit, da Alkoholismus als Krankheit angesehen wird. Das alkoholisierte Erscheinen am Arbeitsplatz kann dem Arbeitnehmer daher nicht zum Vorwurf gemacht werden, d.h. es kann hierauf keine verhaltensbedingte Kündigung gestützt werden
  • Im Rahmen der Fürsorgepflicht sind Sie verpflichtet, dafür zu sorgen, das der betrunkene Mitarbeiter nicht Auto fährt
  • Thematisieren Sie generell das Problem Alkohol am Arbeitsplatz. Führen Sie Informationsgespräche und zeigen Sie die Konsequenzen für das Arbeitsklima, die Arbeitsleistungen und den Arbeitsschutz auf
  • Sprechen Sie das Problem bei dem betroffenen Mitarbeiter konkret an
  • Führen Sie ein sachliches Gespräch, in dem Sie Ihre Sorgen um den Mitarbeiter zeigen
  • Geben Sie Ihre Beobachtungen wieder (Alkoholfahne, Zittern, unsicherer Gang, Konzentrationsverlust)
  • Zeigen Sie die Konsequenzen des Alkoholgenusses bezüglich des Arbeitsplatzes auf: Fehlende Leistung, Unzuverlässigkeit, Fehlverhalten Kollegen und Kunden gegenüber
  • Halten Sie keine Moralpredigten und verurteilen Sie nicht
  • Lassen Sie sich auf keine Versprechungen ein, sondern definieren Sie klare Maßnahmen mit Zeitvorgaben. Zum Beispiel innerhalb 3 Monaten Verhaltensänderung oder Kontakt mit Suchtberatungsstelle
  • Wenn Sie nach 3 Monaten keine Veränderung feststellen, sollten Sie zusammen mit Betriebsrat und Betriebsarzt ein weiteres Gespräch führen sowie eine schriftliche Verwarnung erteilen
  • Weisen Sie auf einen möglichen Arbeitsplatzverlust durch Kündigung hin
  • Holen Sie sich Unterstützung beim Betriebsarzt oder, wenn vorhanden, bei einem Suchtbeauftragten/Suchtberater
  • “Vertagen” Sie das Problem nicht durch Abwarten oder eine Versetzung des betroffenen Mitarbeiters
  • Bewahren Sie strengste Vertraulichkeit
  • Lassen Sie sich beraten. Es gibt eine Fülle von arbeitsrechtlichen Bestimmungen, die bei dem Umgang mit Alkoholkranken zu beachten sind, bis Sie tatsächlich eine Kündigung aussprechen können
  • Trotz Alkoholverbot sind Sie nicht berechtigt, Alkoholtests durchzuführen. Dazu benötigen Sie die Einwilligung des Mitarbeiters
  • Achten Sie auf die Einhaltung des Alkoholverbots und weisen Sie die Mitarbeiter immer wieder darauf hin
  • Führen Sie die Gespräche mit Zeugen

Kollegen zeigen sich wirklich kollegial

  • Zeigen Sie dem Alkoholisierten oder Alkoholkranken gegenüber kein Mitleid
  • Feiern Sie nicht mit Alkohol. Wenn in Ihrem Umfeld alkoholkranke oder alkoholgefährdete Kollegen sind, sollten Sie darauf achten, sie nicht zum Alkohol trinken zu verführen, d.h. Geschäftsessen, Betriebsfeiern, Betriebsausflüge und Incentivemaßnahmen ohne Alkohol durchführen
  • “Decken” Sie Ihren Kollegen nicht, indem Sie ihm Arbeit abnehmen oder vor dem Chef in Schutz nehmen. Dieses Verhalten wird als “Co-Abhängigkeit” bezeichnet. Sie fördern damit die Selbsttäuschung des Betroffenen, nehmen ihm Eigenverantwortung ab und fördern sogar seine Sucht
  • Wenden Sie sich an Suchtberater und Betriebsärzte


Als Betroffener

  • Im Vorstellungsgespräch müssen Sie Fragen nach Ihren Trinkgewohnheiten nicht beantworten. Sie dürfen aber bei der Frage nach Krankheiten eine Alkoholerkrankung nicht verschweigen. Können Sie aufgrund Ihrer Sucht die vertragliche Leistung nicht erbringen oder gefährden Andere, müssen Sie dieses sagen
  • Bei Verletzung eines Kollegen im betrunkenen Zustand haften Sie, wenn Sie vorsätzlich handeln. Ansonsten haftet die Berufsgenossenschaft
  • Wenden Sie sich an Suchtberater und Betriebsärzte
  • Suchen Sie den Kontakt zu einer Beratungsstelle oder Selbsthilfegruppe
  • Bei einer Kündigung wegen Alkohol kommt es auf viele Einzelheiten an. Es ist dringend angeraten, sich in die Beratung eines versierten Fachanwalts für Arbeitsrecht zu begeben


Der Praxisleitfaden "Alkohol am Arbeitsplatz. Eine Praxishilfe für Führungskräfte" beschreibt, welche konkreten Aufgaben eine Führungskraft in diesem Zusammenhang hat und wie sie sich angemessen und verantwortungsvoll gegenüber Mitarbeitern im Rauschzustand verhält.

Die Broschüre bietet Checklisten, woran man Mitarbeiter/innen mit riskantem Alkoholkonsum erkennen kann, und konkrete Tipps zu Interventionsmöglichkeiten und Handlungsoptionen. Rechtliche Hinweise, Muster zu Interventionsgesprächen und Dienstvereinbarungen runden die Informationen ab.


Suchtprobleme in Klein- und Kleinstbetrieben

Ein praxisorientierter Leitfaden für Führungskräfte

In Deutschland gibt es eine Vielzahl von Klein- und Kleinstbetrieben, in denen ca. 8,7 Mio. Menschen sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. Während es für größere Betriebe eine Vielzahl von Materialien und Handlungsanleitungen zum Umgang mit substanzbezogenen Störungen gibt und sich auch entsprechende betriebliche Strukturen im Bereich Gesundheitsförderung und Suchtprävention entwickelt haben, fehlen entsprechende Ansätze im Bereich der Klein- und Kleinstbetriebe weitgehend. Suchtprobleme verursachen immense volks- und betriebswirtschaftliche Kosten. Von daher stellt sich die Frage, wie die Suchtprävention gerade in Klein- und Kleinstbetrieben gefördert werden kann.


In Zusammenarbeit mit dem Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte e.V. sowie weiteren Organisationen hat der Fachverband Sucht e.V. eine Broschüre entwickelt, welche praxisorientierte Informationen mit entsprechenden Fallbeispielen zu dieser speziellen Themenstellung enthält.



„Wenn niemand trinkt, ist es leichter“

Wenn der eigene Chef häufiger als normal zur Flasche greift, ist Fingerspitzengefühl der Mitarbeiter gefragt. Wie man mit der Situation am besten umgeht, erklärt Peter Raiser, Experte für Suchtprävention in Unternehmen.

Die Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (DHS) geht davon aus, dass bis zu zehn Prozent der Führungskräfte alkoholabhängig sind. Für ihre Unternehmen entstehen dadurch Kosten in zweistelliger Millionenhöhe. Unternehmen sollten in Prävention investieren, meint Peter Raiser. Der Sozialwissenschaftler ist bei der DHS spezialisiert auf betriebliche Suchtprävention und Suchthilfe.

Warum greifen Manager zum Alkohol?

Es kommt vor, dass Menschen zu riskantem Verhalten neigen, wenn sie Stress kompensieren wollen. Suchtmittelkonsum wie Alkoholkonsum kann dazugehören. Manager und Führungskräfte stehen heute besonders unter Stress, darum kommt es bei ihnen vielleicht etwas häufiger dazu, dass solches Kompensationsverhalten an den Tag gelegt wird. Ansonsten sind die Gründe für Alkoholkonsum vielfältig, sie können im Privatleben oder im Beruf liegen. Da ist es dann besonders der Stress, aber auch andere Faktoren spielen eine Rolle. Zum Beispiel ein bestimmtes Betriebsklima, das vielleicht dem Alkoholkonsum förderlich ist. Auch ein mangelndes Bewusstsein gehört dazu, dass Alkoholkonsum am Arbeitsplatz durchaus eine Gefahr darstellen und auch für Fehler verantwortlich sein kann. Ebenfalls problematisch ist es, wenn ein betriebliches Gesundheitsmanagement fehlt, in dem solche Themen wie Alkoholkonsum dann auch angesprochen werden. Dann kann es natürlich passieren, dass ein leichtfertiger Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz gelebt wird.

Wie verhalte ich mich, wenn ich den Eindruck habe, dass mein Vorgesetzter ein Alkoholproblem haben könnte?

Das ist eine knifflige Situation. Man kann seinen Chef auf so ein Fehlverhalten ja nicht ohne weiteres ansprechen, vor allem, wenn man nur eine Vermutung hat. Da wäre es sinnvoll, sich mit anderen Mitarbeitern auszutauschen und die eigene Wahrnehmung abzugleichen. Wichtig ist immer, dass Alkoholprobleme angesprochen werden. Wenn es der eigene Chef ist, ist man vielleicht nicht die richtige Person dafür. Dann würde ich empfehlen, den Suchtbeauftragten im Betrieb zu kontaktieren, oder, falls vorhanden, die betriebliche Sozialberatung. Ansonsten können sich Arbeitnehmer auch an eine andere Führungsperson aus der Hierarchieebene des Chefs wenden. Das muss man immer im Einzelfall entscheiden.

Wie können Unternehmen die Therapie eines Mitarbeiters unterstützen?

Die Aussicht, im Anschluss auf eine Therapie den Beruf weiter ausüben zu können, ist ein großer Erfolgsfaktor für die Behandlung. Auch während der Reha-Maßnahme kann es sinnvoll sein, wenn die Person schrittweise wieder an ihren alten Job herangeführt wird, zum Beispiel kann die betroffene Person mit reduzierten Arbeitsstunden und möglicherweise veränderten Arbeitsanforderungen wieder einsteigen. Es ist wichtig, dem Betroffenen zuzusagen, dass er nach erfolgreicher Therapie in seinen Job zurückkehren kann. Wenn in der Dienstvereinbarung eines Unternehmens steht, dass am Arbeitsplatz komplett auf Alkohol verzichtet wird, dann hilft das der betroffenen Person natürlich auch. Wenn niemand im Büro trinkt, dann ist die Aufrechterhaltung der Abstinenz leichter.

Handelsblatt, 19.03.2015


Glas Wein rechtfertigt keine fristlose Kündigung


Trinkt ein Mitarbeiter mit Kunden trotz Alkoholverbot am Arbeitsplatz ein Glas Wein, ist eine fristlose Kündigung aus diesem Grund unzulässig. Unbestraft bleibt der Verstoß aber nicht.


Wer als Servicemitarbeiter auf Kosten des Arbeitgebers ein Glas Wein trinkt, darf nicht gekündigt werden. Der Arbeitgeber muss Mitarbeiter erst abmahnen, und zwar auch dann, wenn im Betrieb ein Alkoholverbot gilt.


Kündigung bei Verstoß gegen Alkoholverbot?

In dem verhandelten Fall hatte ein Mann seit 1991 im Casino einer Bank gearbeitet. Im August 2014 trank er mit Kunden ein Glas Portwein. Die Bank hat ein konzernweites anonymes Meldewesen, über das sie von dem Vorfall erfuhr. Sie kündigte dem Mitarbeiter. Zum einen habe er das Glas nicht abgerechnet, zum anderen bestehe ein Alkoholverbot.


Kündigung unnötig, Abmahnung hätte gereicht

Die Kündigung ist nicht gerechtfertigt, entschied das Arbeitsgericht Düsseldorf (Az.: 8 Ca 5713/14). Bei dem Glas Portwein handele es sich um eine geringwertige Sache, deren Verzehr keine Kündigung rechtfertigt. Selbst wenn ein Verstoß gegen das Alkoholverbot vorliegt, sei eine Kündigung außerdem unzulässig. Da der Mitarbeiter bis dahin unbeanstandet arbeitete, hätte eine Abmahnung ausgereicht. dpa



Kündigung nach Rückfall rechtens?


Alkoholkranken Arbeitnehmern darf wegen ihrer Krankheit nicht kurzerhand gekündigt werden. Auch nicht, wenn sie einen Rückfall erleiden?


Der Rückfall eines alkoholkranken Mitarbeiters rechtfertigt nicht ohne weiteres eine Kündigung. Der Arbeitgeber müsse zunächst prüfen, ob in Bezug auf den Gesundheitszustand des Beschäftigten eine negative Prognose besteht, entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az.: 15 Sa 911/12), wie die Rechtsanwaltskammer Oldenburg mitteilt. Aus einer einmaligen Entgleisung dürfe nicht geschlussfolgert werden, dass der Mitarbeiter auch in der Zukunft wieder rückfällig werde.


Rückfall nach Therapie

In dem Fall hatte ein alkoholkranker Betriebselektriker nach einer ambulanten Therapie einen Rückfall. Der Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin. Die Begründung: Der Mitarbeiter habe wiederholt gezeigt, dass er vom Alkohol nicht loskomme. Außerdem sprächen betriebliche Belange gegen eine Weiterbeschäftigung, da der Elektriker unter anderem an 220-Volt-Anlagen arbeite. Selbst bei einer einmaligen Verfehlung könne es zu erheblichen Verletzungen des Mitarbeiters und anderer Beschäftigter kommen.


Arbeitnehmer zeigte keine alkoholbedingten Ausfallerscheinungen

Das alles überzeugte die Richter nicht: Ein einziger erneuter Alkoholkonsum bei einem an Alkoholsucht leidenden Arbeitnehmer rechtfertige keine negative Prognose. Auch unter dem Gesichtspunkt der Eigen- und Fremdgefährdung war die Kündigung nach Ansicht des Gerichts ungerechtfertigt. Denn der Mitarbeiter habe am Arbeitsplatz keine alkoholbedingten Ausfallerscheinungen gezeigt. dpa